1. 怎樣通過引流與轉化兩個板塊，做好一場家紡行業大促規劃
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: 資金面都不可能了,但並不意味著指數就會熊市,結構性的機會同樣存在。對於短線投資者來說,這種級別的波動是非常在意的,
2. 家紡賣不出去，工廠快要倒閉怎麼解決這個問題
這只能是自己解決辦法了，看看搞什麼活動可以推銷出去，或者考慮轉行。家紡也是一個領先潮流的行業吧！不能積壓，不時興了立馬就會出現滯銷。爭取把損失降到最低。
3. 家紡店如何做好促銷
確定促銷主題。
在策劃促銷活動時，經銷商首先應選擇一個主題進行定位，然後從終端的形象上體現這個主題。沒有主題的促銷活動形成不了特色，促銷效果也就很差。某家紡經銷商以「婚慶家紡，濃濃情深」為主題，在專賣店中布置了玫瑰、紅燭、紅酒、千紙鶴等道具，配合溫柔的燭影和浪漫的音樂，獲得了特別的視覺效果，產品的銷量獲得了顯著的提升。
門店銷售人員推銷。
門店銷售人員是促銷是否成功的關鍵因素，因此經銷商加強對門店銷售人員進行必要的培訓是提升銷量的有效途徑。培訓的內容不僅應包括品牌文化、產品信息，還應包括家居搭配、卧室裝飾的特殊知識，而最關鍵的是通過促銷員與顧客之間的良好與有效的溝通引導消費者自己動手、動眼、動感覺去體驗家紡產品及品牌的價值。
廣告促銷。
選擇重點區域，投放合適的媒體。廣告促銷要受到成本和廣告效果的制約，大型媒體未必就是最理想的選擇。家紡企業如果為了招商，可以選擇央視和衛視，但這種媒體廣告對促銷並沒有直接的拉動作用;如果為了在某個區域獲得短期內的銷量提高，則可以考慮在銷售的重點區域選擇途徑專賣店的公交車等媒體投放廣告，既具有提示和引導消費的作用，也是提升品牌知名度的有效途徑。另外也可以選擇當地的房地產、家裝雜志、廣播、網站進行促銷信息的傳播。
銷售促進。
銷售促進的方式主要是在短期內通過降價、送贈品、會員優惠、抽獎等方式，提升銷售量。家紡產品的促銷旺季主要集中在勞動節、國慶節、新年前夕，此時正是結婚、喬遷、日常更換的高峰時期。不同的家紡產品在做銷售促進時，應該選擇不同的方式。對於滯銷斷碼換季產品，促銷的手段應該以價格優惠、送贈品為主;對於企業的形象產品，應避免打折的手段，因為這會損毀產品乃至品牌的形象;對利潤產品，應在產品標簽上重點說明並告知消費者該類產品屬於限量發售的獨家產品，從而引起消費者的購買慾望。
注意事項
促銷，顧名思義就是促進銷售，但是目的絕不僅僅是為了拉動銷售量，更重要是要使品牌的美譽度得到提升，從而進一步擴大品牌忠誠度，實現品牌的持續長久發展。
4. 家紡外貿訂單是如何接的，
首先需要有穩定的供貨渠道，還需要有外貿出口許可，
接下來就是去推廣開發自己行業的潛在客戶了，然後去跟進客戶成交訂單，
接下來就是出貨了
5. 微信上賣家紡有什麼快速加人的辦法如何代理
網路一下微商助手官網
6. 家紡行業的公司制度
加強***有限公司(以下簡稱「公司」)員工隊伍建設，增強員工素質，提高公司人力資源管理水平，特製定本人事管理制度。
第一章 總則
第一條 公司人事管理的主管部門為企管部，對上向主管經營的副總經理負責，對下由人力資源主管負責日常事務。
公司的部門設置、人員編制、企管部經理的任免、去留及晉級由總經理負責；
公司總經理、副總經理、總經理助理的任免、去留事項由董事會負責。
第二條 企管部有關人事管理的職責如下：
(1) 負責貫徹執行國家有關人事方面的政策法規，結合本公司情況，制定並實施公司的人力資源規劃和具體計劃。
(2) 根據各部門的人力需求計劃，負責對人才引進和招聘工作進行具體操作。
(3) 負責擬訂和修改公司的人事、勞資、培訓等方面的政策及規章制度，經批准後，負責監督執行。
(4) 負責擬訂員工崗位薪酬制度。
(5) 負責擬訂本公司員工績效考核體系及獎懲方案，並組織實施。
(6) 根據公司員工實際狀況和企業發展的需要，制定並實施公司的人員培訓計劃。
(7) 負責組織員工的各種崗位培訓。
(8) 負責公司員工的社會保障工作。
(9) 負責員工辭退及內部調配，代表公司處理勞動糾紛。
(10) 負責辦理員工勞動合同的簽訂、續訂、入職和離退職等人事手續。
第三條 本制度除另有規定外，適用於公司全體員工。
第四條 本制度中所涉及的「員工」，是指在公司工作的所有在職人員，包括正式職工和短期聘用員工。
正式員工是本公司系統員工隊伍的主體，享受本制度中所規定的各種福利待遇；
短期聘用員工指具有明確聘用期的臨時工、離退休人員以及少數特聘人員，其享受待遇由聘用合同書中規定。短期聘用員工聘期滿後，若願意繼續受聘，經公司同意後可與公司續簽聘用合同。
第五條 正式員工和短期聘用員工均應與公司簽訂勞動合同，本人事制度可以作為勞動合同的附件，規范員工和公司雙方的行為。
第二章 聘用
第六條 公司聘用的原則是：「任人唯賢，擇優錄用；競爭上崗，崗上競爭」。
第七條 聘用各級員工應綜合考慮思想、學識、品德、能力、經驗、體格等，以適合於所任職務或工作為考察原則，但有特殊需要時不在此限。
第八條 總經理、副總經理及總經理助理的聘任由董事會負責向社會公開招聘。具體方式由董事會制定、執行。
各部門經理、副經理的聘用由公司總經理、副總經理負責。
公司其它崗位的聘用，由企管部人力資源管理部門負責。
第九條 公司的人員編制須嚴格遵守公司的崗位設定要求，不得自行增加崗位設置。公司鼓勵通過員工增加崗位技能的學習，達到「一崗多能」的要求，以便合並崗位，減少人員，增加勞動效率。
第十條 各年度人員需求計劃的編製程序如下：
(1) 在經營年度結束前，企管部將下一年度的《人員需求計劃表》發放給各部門，部門主管須根據實際情況，認真填寫後，上報企管部。
(2) 企管部匯總後，結合崗位編制、公司的投資(經營)方案編制下一年度人力資源需求方案，報總經理批准；
(3) 經總經理所確定的人力資源計劃，由企管部負責辦理招聘事宜。
第十一條 普通員工招聘的一般程序如下：
人員需求部門的負責人向企管部提出申請，由企管部結合年度計劃審核需求，給出審核意見；
企管部審核同意後，會同需求部門，根據崗位說明書的要求，制定具體的崗位任職資格，形成招聘文件；
企管部制定招聘計劃，經企管部經理批准後執行；
企管部按照批準的崗位要求確定初始人選，送需求部門審核，確定最終候選者名單；
企管部會同需求部門共同進行面試(如有需要，可增加面試的次數)，並共同決定聘用人選；
企管部負責聘用人員的通知，進入試用期管理；
企管部負責落實崗前培訓。
第十二條 部門經理的聘用，參照上述程序；企管部經理的聘用，由總經理會同副總經理進行；其它的部門經理由企管部會同總經理、副總經理進行。
第十三條 凡有下列情形者，不得錄用。
與集團中層以上幹部有親屬關系的人員(對歷史形成的此類情況不予追溯)。
剝奪政治權力尚未恢復者。
被判有期徒刑或被通緝，尚未結案者。
有賭博、吸食毒品記錄者。
拖欠公款，有記錄在案者。
患有精神病或傳染病者。
品行惡劣，曾被其他單位辭退、開除人員。
體格檢查不通過者。
第十四條 公司招聘採用內外一視同仁的原則，即外部招聘與內部推薦共舉，統一考察標准，擇優錄取。
第三章 試用
第十五條 新聘用人員均應經試用合格才予任用。
第十六條 試用期為1-3個月。
第十七條 新進員工的試用，由所在部門進行，企管部負責監督。
第十八條 新進員工向企管部報到，並以其向企管部報到的日期作為起薪日。
第十九條 公司員報到時應交驗的材料：
(1) 公司統一印發的登記表
(2) 身份證(復印件)
(3) 畢業證明書(復印件)
(4) 技術等級證(復印件)
(5) 健康檢查表
(6) 近期免冠1寸半身照片2張
(7) 崗位要求的其他證明材料
第二十條 企管部應於新員工報到當日與其簽定「試聘協議」；試聘協議一式兩份，一份交由企管部存檔，一份由試用員工自留。
第二十一條 試用員工經試用期考核成績合格者，其服務時間統一從正式任用之日起計算，公司與其簽訂正式的勞動合同書(訂立集體勞動合同的除外)。
第二十二條 試用員工在試用期間有下列行為之一者，可隨時停止試用，並不可請求任何遣散費或補助。
(1) 品行欠佳，違反公司有關規定；
(2) 申請事假超過規定；
(3) 經試用單位認為不適合工作崗位；
(4) 發現進入公司前曾有不適合崗位的違法行為；
(5) 遞交的個人資料被查證為虛假的；
第二十三條 公司員工辦妥報到手續，經公司分派試用工作後，應即赴目標部門工作，不得借故拖延或請求更換；並由企管部填發工作記錄卡，按照規定時間到職工作，無故拖延一星期未到職者即停止試用。事先以書面呈准者不在此限。
第二十四條 試用期的考核
(1) 新員工在試用期滿後，向企管部領取「員工轉正考核表」，根據自身實際情況，實事求是地填寫表中的「評核內容」和考核內容中的「自評部分」。
(2) 部門主管根據新員工在試用期的表現，公正地評分並寫出初核評語。
(3) 人力資源主管根據新員工在試用期間的出勤情況，如實填寫考勤狀況。
(4) 考核結果將根據初核評分和考勤狀況來確定。
a) 考核結果以百分制核算，60分以上為合格；
b) 考核不合格的新員工由企管部辦理退職手續；
c) 考核合格的員工由企管部負責簽訂正式勞動合同，並核定崗位及相應的崗位薪點數；
d) 考核分數在90分以上的員工可以晉級確定崗位薪點數；
第四章 服務
第二十五條 公司正式聘用的員工，應嚴格遵守公司的各項規章制度，以及各項規定、通告、公告。
第二十六條 員工工作守則包括：
(1) 建立高度的責任心和事業心，處處以公司利益為重，為公司的發展而奮斗。
(2) 樹立服務意識，始終面向市場，面向用戶，提供具有「國際品質、名牌服務、物超所值」的產品。
(3) 牢記「質量第一、用戶第一」的原則，努力消除可能給顧客帶來不便的任何瑕疵。
(4) 具備創新能力，通過培養學習新知識、新技能，使個人素質與公司發展保持同步。
(5) 講究工作方法和效率，明確效率是企業的生命。
(6) 培養敬業和奉獻精神，滿負荷、快節奏、高效率地投入日常工作。
(7) 保持堅韌不拔的毅力，要有信心、有勇氣戰勝困難和挫折。
(8) 善於協調、融入集體，有團隊合作精神和強烈的集體榮譽感，分工不分家。
(9) 培養良好的職業道德和正直無私的個人品質。
(10) 明確公司的奮斗目標和個人工作目標。
第二十七條 員工行為准則包括：
(一) 忠於職守，服從領導，不得有陽奉陰違或敷衍塞職的行為。
(二) 不得經營與本公司類似及職務上有關的業務，或兼任其他職務。
(三) 不斷提高工作技能，工作上做到精益求精，以期提高工作效率。
(四) 不泄漏業務或職務上機密，或假借職權，貪污舞弊，接受招待或以公司名義在外招搖撞騙。
(五) 不得攜帶違禁品、危險品或與生產無關物品進入工作場所。
(六) 未經批准，不得私自攜帶公物出廠。
(七) 未經主管或部門負責人的允許，嚴禁進入變電室、質量管理室、倉庫及其他禁入重地；
(八) 工作時間中不準任意離開崗位，如須離開應向主管人員請准後始得離開。
(九) 員工每日應注意保持作業點的環境清潔。
(十) 員工在作業開始時間不得怠慢拖延，作業時間中應全神貫注，嚴禁看雜志、電視、報紙以及抽煙，以便增進工作效率並防範危險。
(十一) 通力合作，同舟共濟，不得吵鬧、斗毆、搭訕攀談或互為聊天閑談，或搬弄是非，擾亂秩序。
(十二) 各級主管及各級單位負責人務須注意本身涵養，領導所屬員工，同舟共濟，提高工作情緒，使部屬精神愉快，在職業上有安全感。
第五章 工資及福利
第二十八條 公司執行崗位薪點工資制，即工資包含崗位工資、績效工資、年功工資三部分。各部分工資均採用薪點數計算，匯總後結合薪點值確定工資。
第二十九條 崗位工資、年功工資按月核算，績效工資按季度核算；
第三十條 公司的年度工資總額須與公司的經營效果密切相關。
第三十一條 工資採用「下發薪」制，即每月5日發放上月工資，遇節假日提前。績效工資(獎金)按季度發放，最遲不晚於下季度第一月末。
第三十二條 公司提供的福利包括按黑龍江省規定的社會統籌保險，以及公司規定的各項福利措施。
有關工資及福利的具體內容見公司《工資管理制度》《員工福利制度》的有關規定。
第六章 考勤及假期
第三十三條 公司員工正常工作的作息時間為：
夏季： 8:00-17:00
冬季： 8:30-17:30
生產崗位的作息由生產技術部負責安排。
第三十四條 各班、組、部門宜設置兼職考勤員，負責本單元員工的考勤工作；考勤員月底將考勤表交本部門匯總，匯總表經部門領導簽字後報企管部。
第三十五條 考勤中有關事項的確認條件如下：
(1) 遲到：
超過考勤規定的到崗時間15分鍾以內；
(2) 早退：
提前考勤規定的離崗時間15分鍾以內；
(3) 曠工：
有下列行為之一的：
a) 遲到、早退超過15分鍾的；
b) 當日未到崗，且無正當理由的；
c) 未到崗而提供的證明材料經核查為虛假的；
d) 到崗後擅自離崗時間累計超過1小時的；
(4) 病假：
在考勤規定的到崗時間前15分鍾，或事先向直接負責人申請(急診除外)，且於恢復上班後即日交付正規醫療部門出具的相關證明材料；
(5) 事假：
事先向主管領導書面申請，經批准後休息的。請假未滿半小時者，以半小時計算，累積滿8小時為1日。
(6) 公假：
有下列條件之一者，經申請批准後休假的：
(1) 行使選舉權；
(2) 當選代表出席政府、黨派、工會、青年團、婦女聯合會等組織召開的區級以上的代表會議；
(3) 擔任人民法院的人民陪審員、證明人及辯護人；
(4) 出席勞動模範、先進工作者大會；
(5) 《工會法》規定的不脫產工會基層委員的工會活動，每月佔用工作時間不超過2個工作日時；
(6) 接受區級以上獎勵，參加獎勵大會的；
(7) 公司副總經理以上領導指定參加會議或群眾性活動時。
(7) 福利假：
根據公司福利管理的有關規定，對於符合條件的員工給予福利假，包括婚假、喪假、探親假、年休假等，具體標准參加《員工福利制度》的有關規定。
第三十六條 病假(除急診外)、事假、公假、福利假須事前書面申請，經領導批准後執行。各類假期1日內由部門經理、車間主任批准，超過1日報主管副總經理批准。
有關考勤的具體規定及獎懲措施，詳見《考勤及勞動紀律管理制度》。
第七章 考核及異動
第三十七條 員工的考核分為轉正考核、月度考核、年終考核，考核結果作為員工晉升、晉級(降級)、提職(降職)、獎金、罰款的依據。
第三十八條 員工轉正考核按照本制度中「試用」章節規定的辦法執行
月度考核和年度考核則按照公司《考核管理制度》執行。
第三十九條 員工的異動主要指部門經理(含)以下的員工，包括調動、晉升、降職。總經理、副總經理、總經理助理的任免、調整由董事會負責。
第四十條 公司根據工作需要，可以調整員工的工作崗位；員工也可以申請在公司各部門之間流動。員工的調動分為部門內調動和部門間調動兩種情況：
(1) 部門內調動：是指員工在本部門內的崗位變動，由各部門負責人根據實際情況，經考核後，向企管部提出申請，經企管部批准後執行。
(2) 部門間調動：是指員工在公司內部各部門之間的流動，需經調出部門、調入部門、人力企管部共同考核後，由企管部申請，報總經理批准後執行。
第四十一條 員工連續三個月的月度考核成績位居本部門前5%的，可以向上調整崗位薪點數一級；員工連續三個月的月度考核成績位居本部門後5%的，可以向下調整崗位薪點數一級。
第四十二條 員工的晉升和降級，除《員工獎懲制度》規定外，主要依據考核成績、個人技能、工作態度決定。
第四十三條 普通員工的晉升和降級，由人力資源主管和員工所在部門共同負責擬定，報企管部批准；部門(副)經理的晉升和降級，需報總經理批准；
第四十四條 公司根據考核成績實行「末位淘汰」制，具體規定見「末位淘汰制管理辦法」。
第八掌 獎懲
第四十五條 公司獎懲的目的在於鼓勵和鞭策員工勤奮工作，奮發向上，做出更大成績，防止和糾正員工的違法失職行為，保證順利的實現企業和員工的發展目標。
第四十六條 公司的獎勵包括：經濟獎勵、行政獎勵和榮譽獎勵等。經濟獎勵包括加薪、獎金、獎品等；榮譽獎勵包括通令嘉獎、記功、記大功、授予先進工作者、勞動模範等；行政獎勵包括晉升、擴大職權、參與決策等。
第四十七條 公司的懲罰包括經濟處罰與行政處分，經濟處罰分為罰款、扣發獎金、降薪等；行政處分分為警告、記過、記大過、降職、免職、辭退、開除。
有關獎懲的具體規定，見《員工獎懲制度》。
第九章 培訓
第四十八條 公司鼓勵員工進行業務深造，貫徹「一崗多能」政策，將組織定期與不定期的崗位培訓及其他技能的培訓。
第四十九條 培訓由企管部會同業務部門，通過分析考核結果後確認需要培訓的人員及內容，在此基礎上制定培訓計劃，經企管部批准後執行。
第五十條 培訓包括崗前培訓、在職培訓、專業培訓三種。
(1) 崗前培訓為新進員工入職前的培訓，由人力資源主管組織，內容為：
a) 公司簡介、人事管理規章的講解；
b) 企業文化知識的培訓；
c) 工作要求、工作程序、工作職責的說明；
d) 請業務部門進行業務技能培訓；
(2) 在職培訓：在崗員工的技能培訓，以提高本職技能或增加第二崗位技能為需要，由各級主管組織，採用內部培訓與外部培訓結合的方式，並加以總結，形成固定的培訓教材；
(3) 專業培訓：視業務的需要，對優秀的員工進行的特定目的的培訓。專業培訓包括：
a) 培訓機構的專業培訓班
b) 邀請專家進行專項講座
c) 脫產學習
d) 國外深造
第五十一條 為加強培訓管理，使接受培訓的員工更好地為公司創效益，參加專業培訓的員工應與公司簽訂「培訓後服務協議」；
第五十二條 參加培訓的員工應認真學習，公司將考察培訓效果；並據此決定員工承擔培訓費用的比例。
培訓的具體規定見公司《培訓管理制度》
第十章 解職
第五十三條 公司員工的解職分為「死亡」、「退休」、「辭職」、「停職」及「辭退/解僱」「開除」六種。
第五十四條 公司員工死亡為當然解職。員工死亡的撫恤條件及標准由公司另行規定。
第五十五條 公司員工退休享受退休金，其辦法另定。
第五十六條 公司員工自請辭職者，應於30天前以書面形式申請核准。在未核准前不得離職，擅自離職者以曠工論處。
第五十七條 公司員工停職分為「自請停職」及「命令停職」二種。
(一)員工因服兵役、預備役期間超過一個月者可自請停職。
(二)員工有下列情況之一者可命令停職。
1. 員工不適合繼續本職工作又無法調整工作的；
2. 因病延長的假期超過規定者。
3. 觸犯法律嫌疑重大而被羈押或提起公訴者。
第五十八條 自請停職和命令停職，如遇下列情況，酌情予以處理。
(一)自請停職者，於免除兵役、預備役後15日內報道復職。否則，以辭退處理。
(二)因病命令停職者，自停職日起6個月內未能痊癒申請復職者，可按退休或辭退處理。
(三)因工作原因的停職在3月內還無法安排合適工作的，按辭退處理。
(四)因訴訟案命令停職者，經判決為有期徒刑以上者免職或解僱，但偵查處分不起訴或判決無罪確定後，可予復職。
第五十九條 公司員工於停職期間，停發所有薪酬，其服務年限以中斷計。
第六十條 員工因違反公司規章制度，可根據其行為及後果，根據相應的規定給予解僱或開除處理。解僱或開除的決議應通過公司辦公會決定，並將辭退及解僱的決定通知工會。
第六十一條 因公司調整業務結構，或發生重大經營變動導致的解僱員工計劃，應事先與工會協商，共同制定解僱及補償方案。
第六十二條 公司員工離職，除「死亡」及「命令停職」未能辦理交接手續者外，均應辦妥交卸手續，經各部門接交人簽准後才能離職。財務部憑簽准單辦理有關結算。
第十一章 附則
第六十三條 本制度由企管部制定，董事會批准後執行；
第六十四條 如有未盡事宜，可由董事會另行補充規定，修改時亦同。
第六十五條 本制度由企管部負責解釋。
內容太多
7. 新手開淘寶店，如何引流毛巾家紡類。
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8. 一家服裝店 一家家紡店，有什麼辦法結合起來搞一個引流活動呢
我覺得服裝店和家紡店確實是可以相互合作的，因為這兩個店買的是有一定的相同的東西了，比如在服裝店買衣服如果想要乾洗或者是燙衣服的話去家紡店打折。
9. 現在的家紡生意很難做怎麼弄
現在是淡季，可以試著做線上活動推廣引流到線下，不能坐以待斃！
10. 家紡淡季該如何營銷
家紡行業的淡季，這是由行業本身的屬性所決定的。如果我們的企業能夠採取一些積極有效的措施，就能夠有效地減輕淡季對企業銷售的消極影響。筆者認為，產品，是淡季營銷的主角。正確看待行業的淡季首先，我們應該從思想觀念方面做出改變。一些家紡企業認為，淡季來了，我們能做的事不多了，不如馬放南山、刀劍入庫，所以在思想上很容易出現懈怠鬆散的現象。這是不對的。海爾總裁張瑞敏曾說：「沒有淡季的市場，只有淡季的思想。」淡季，作為一種市場現象更多地存在於人們的主觀意象中。對家紡企業而言，淡季，更應該做的，是謀勢而非取利。這種謀勢，可以體現在產品開發、渠道開拓、終端促銷和團隊培訓等等很多方面。僅僅在產品方面，就有很多值得去做的地方。謀產品競爭力之勢第一，找出公司有潛力成為拳頭產品的品項，強化拳頭產品的競爭優勢，提高產品競爭力。每一個家紡企業，都應該有自己的拳頭產品，都應該打造出自己的「球星」。 水星家紡在被子方面的努力；雅芳婷在枕頭上的深度開發；堂皇在貼布綉工藝上的登峰造極；紫羅蘭在綉品工藝和百萬針家紡方面的孜孜追求……都是打造拳頭產品的典範。當淡季到來的時候，家紡企業應該根據上一個銷售旺季的銷售數據，分析出哪些產品賣得好，哪些賣得不好，並找到為什麼有的品種賣得好而有的賣得不好的原因。對於賣得好的產品，要在其賣得好的優勢的基礎上，繼續追加開發和營銷投入，持續強化其優勢之所在，並爭取把其中的佼佼者打造成拳頭產品。對於賣得不好的產品，要找出原因之所在，然後不斷的改善這些產品，提高產品的市場競爭力。第二，就現有的產品而言，針對淡季的需求特點，開發新的消費用途（功能），發現新的消費方式。與消費者不再滿足於家紡產品的基本功能而轉向於多樣化消費的特徵形成鮮明對比的是，目前家紡產品的用途和消費方式呈現出單一性的特徵。因此，在開發新的消費用途和消費方式上，還大有文章可做。首先，是在產品的美觀性和風格方面，應注重開發應季產品。在產品的風格方面，春夏季產品應以清新、淡雅為主；在產品花色方面，應以清新素雅的花色為基調，比如草綠、湖藍等清涼色系，在夏天給家裡營造一種涼爽清涼的氛圍。其次，通過產品功能的創新，推出專門的淡季產品。在啤酒行業，冬季就是淡季，一些啤酒廠家推出了暖啤、火鍋啤等產品，就值得家紡企業學習。在春夏季節，消費者對家紡產品的基本功能如保暖性的需求減弱，如果家紡企業能夠實時的開發出一些其他獨特的功能，就會引起消費者的興趣。比如： 「抗菌保健」、「清涼家紡」等獨特功能，就是不錯的選擇。再次，將新品發布會與訂貨會結合起來，既利用新品發布會的熱鬧沖淡淡季的冷清，又將新品發布會與提升渠道信心結合起來，加強廠商信任、促進合作、達成訂貨、回籠資金。第三，開發四季產品，豐富產品線。目前一些家紡企業存在認識上的誤區，認為家紡就是床上用品，因此在產品的開發生產方面，往往只主力開發出適合秋冬季的產品，產品結構單一，容易出現所謂的季節性斷層。實際上，家紡行業所涵蓋的產品線非常廣，家紡企業如何跳出單一季節的桎梏，開發出四季都能用的豐富產品線，比如開發出春夏季的床上用品， 又開發出其他非床上的用品，就是解決淡季問題的根本。比如，上海明超床品公司，每年在淡季的時候針對市場需要開發出適銷對路的應季產品，常常供不應求。第四，做好消費者調查，為產品開發提供依據，為消費購買尋找理由。家紡企業在開發產品時，在進行品牌賣點推廣時，基本不做市場調查，導致產品不能適應消費需求。其實，老年人更適合開發功能性產品，中青年人更適合品牌家紡，80後更喜歡時尚類、打折類產品，這些消費特點，以及更多的其他特點，都是家紡企業在產品開發和品牌傳播之前應該調查清楚的。俱樂部：淡季營銷的「利器」在淡季，鎖定特定消費群體，開展「頻繁營銷」無疑是一個好的時機，即家紡企業通過向已有的消費者提供銷售激勵的辦法來促進產品銷售。頻繁營銷的目標是使現有消費者產生更大的銷售量，並獲得更大的利潤回報，這也是企業面向消費者持續、深度開發並建立客戶忠誠的基本方式。頻繁營銷最常用、最有效的營銷手段是推行「常客計劃」，或者說「消費者忠誠計劃」，即企業為了刺激消費者持續購買或者挽留消費者，而推出的中長期購買激勵計劃。究其本質，「常客計劃」或「消費忠誠計劃」的本質是俱樂部營銷。即以家紡專賣店為核心，面向顧客組建會員俱樂部，並以俱樂部為平檯面向會員開展溝通、銷售、傳播、服務等工作，籍以增強消費者忠誠度，並最大化佔有消費者的「錢包」。 那麼，如何在淡季讓家紡俱樂部所推行的「常客計劃」更成功呢？一、先追求員工忠誠，再追求消費者忠誠。消費者忠誠度要通過企業所有員工的智慧與勞動換得，而員工滿意與忠誠是客戶滿意與忠誠的基礎前提。因此，企業首先應該把員工管理客戶化，並針對員工制定「員工忠誠計劃」，留住核心員工並讓他們兢兢業業地為企業「賣命」。二、精準鎖定目標消費者，開展精確營銷。家紡企業推行「常客計劃」很關鍵的一點就是瞄準目標消費者，並且是具有忠誠潛質與購買潛力的消費者。這類消費者可以說又紅又專，有價值、有誠意。諸如羅萊家紡，目標消費群覆蓋25~50歲的女性消費者，而主力消費群則是30-40歲的白領女性。羅萊推出《羅萊時尚》，除了介紹當季新品外，還會介紹當下流行的時尚家居信息，以及一些時尚人物的家裝心得，以培養這一核心消費群體忠誠度。三、選擇最恰當的「常客模式」，做到簡單、易行、有效。對於家紡企業來說，可採取消費積分獎勵計劃，即企業為消費者的購買行為和推薦行為提供積分。在一定時間段內，根據客戶的積分額度，提供不同級別的獎勵。並且，可考慮對會員根據消費額度採取級別化管理，並根據級別提供相應的超值服務。四、明確主題，進行主題化推廣。「常客計劃」是家紡企業針對消費者推出的一項以提升銷量及忠誠度為目的的營業推廣活動。當然，營業推廣促銷活動的主題就是促銷活動的神，也是促銷活動的主線。如果沒這個主題促銷活動就會顯得發散，進行營銷傳播也無點可抓。其實，主題的確定要考慮「常客計劃」的內容，並結合促銷活動的季節、時間、周期等要素而定。五、要必要的形式，形成組織保障。家紡經銷商出資搭建與消費者的互動平台--俱樂部組織，並採取了規范化管理，包括擁有俱樂部章程、建立客戶檔案、客戶購買記錄等基礎工作。無疑，這種形式拉近了經銷商、家紡品牌與消費者的距離，增強了與消費者的互動性，能夠為消費者提供更為貼身的人性化服務。六、維系與保留消費者，設置品牌轉換門檻。如果消費者從一個家紡品牌轉向另一個家紡，可能會損失大量的時間、精力、金錢和關系，那麼即使他們對一個家紡品牌不是完全滿意，也會三思而行。轉換成本可以分為三類：第一類是財務成本；第二類是過程成本；第三類是情感成本。這可進一步分解為經濟危機成本、評估成本、學習成本、組織調整成本、利益損失成本、金錢損失成本、個人關系損失成本、品牌關系成本等諸多方面。如果經銷商能夠利用好轉換成本，必定有所斬獲。最主流的做法就是向消費者發出善意的「警告」，告訴客戶如果進行轉換，將面臨的難度、經濟成本及風險，或向消費者強調產品或服務的獨特性及不可替代性。同時，通過提高轉換成本，讓消費者覺得如果進行轉換將得不償失。七、整合資源，服務好消費者。家紡企業推行「常客計劃」，要善於整合企業內部資源與外部資源，尤其要整合外部客戶資源。為此，可以選擇與本家紡品牌有著共同目標客戶群體的異業企業，充分整個他們的客戶資源，使之服務於「常客計劃」，更好地服務於客戶。八、與競爭對手有別，差異化營銷。如果家紡企業推出的「常客計劃」能夠輕易地為競爭對手所模仿，那麼你推出的「常客計劃」定要遭遇失敗。諸如以價格刺激或額外利益獎勵以為目標的客戶忠誠計劃，諸如價格折扣、累計積分、增送促銷品、贈送獎品等措施，以期增加客戶的購買頻率及單次購買數量。上述做法就是很容易為競爭對手所模仿或復制，不僅收效很低，並為自己帶來「麻煩」。因此，要別開蹊徑，走與競爭對手不同的營銷之路，九、建立保障機制，為俱樂部保駕護航。雖然很多家紡企業在推行「常客計劃」時，並沒有與消費者簽訂什麼合同。但是，「常客計劃」卻已形成一種「隱形合同」。家紡企業會針對「常客」制定俱樂部的會員章程，這就是合作上的「游戲規則」，這就是對企業與消費者權益關系的約定。因此，企業有必要把「游戲規則」 透明化，諸如在會員會議、會員手冊、會員刊物、會員卡、店內公約等多種環境下進行公開，並與會員進行深入而透徹的溝通。