1. 怎样通过引流与转化两个板块，做好一场家纺行业大促规划
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: 资金面都不可能了,但并不意味着指数就会熊市,结构性的机会同样存在。对于短线投资者来说,这种级别的波动是非常在意的,
2. 家纺卖不出去，工厂快要倒闭怎么解决这个问题
这只能是自己解决办法了，看看搞什么活动可以推销出去，或者考虑转行。家纺也是一个领先潮流的行业吧！不能积压，不时兴了立马就会出现滞销。争取把损失降到最低。
3. 家纺店如何做好促销
确定促销主题。
在策划促销活动时，经销商首先应选择一个主题进行定位，然后从终端的形象上体现这个主题。没有主题的促销活动形成不了特色，促销效果也就很差。某家纺经销商以“婚庆家纺，浓浓情深”为主题，在专卖店中布置了玫瑰、红烛、红酒、千纸鹤等道具，配合温柔的烛影和浪漫的音乐，获得了特别的视觉效果，产品的销量获得了显着的提升。
门店销售人员推销。
门店销售人员是促销是否成功的关键因素，因此经销商加强对门店销售人员进行必要的培训是提升销量的有效途径。培训的内容不仅应包括品牌文化、产品信息，还应包括家居搭配、卧室装饰的特殊知识，而最关键的是通过促销员与顾客之间的良好与有效的沟通引导消费者自己动手、动眼、动感觉去体验家纺产品及品牌的价值。
广告促销。
选择重点区域，投放合适的媒体。广告促销要受到成本和广告效果的制约，大型媒体未必就是最理想的选择。家纺企业如果为了招商，可以选择央视和卫视，但这种媒体广告对促销并没有直接的拉动作用;如果为了在某个区域获得短期内的销量提高，则可以考虑在销售的重点区域选择途径专卖店的公交车等媒体投放广告，既具有提示和引导消费的作用，也是提升品牌知名度的有效途径。另外也可以选择当地的房地产、家装杂志、广播、网站进行促销信息的传播。
销售促进。
销售促进的方式主要是在短期内通过降价、送赠品、会员优惠、抽奖等方式，提升销售量。家纺产品的促销旺季主要集中在劳动节、国庆节、新年前夕，此时正是结婚、乔迁、日常更换的高峰时期。不同的家纺产品在做销售促进时，应该选择不同的方式。对于滞销断码换季产品，促销的手段应该以价格优惠、送赠品为主;对于企业的形象产品，应避免打折的手段，因为这会损毁产品乃至品牌的形象;对利润产品，应在产品标签上重点说明并告知消费者该类产品属于限量发售的独家产品，从而引起消费者的购买欲望。
注意事项
促销，顾名思义就是促进销售，但是目的绝不仅仅是为了拉动销售量，更重要是要使品牌的美誉度得到提升，从而进一步扩大品牌忠诚度，实现品牌的持续长久发展。
4. 家纺外贸订单是如何接的，
首先需要有稳定的供货渠道，还需要有外贸出口许可，
接下来就是去推广开发自己行业的潜在客户了，然后去跟进客户成交订单，
接下来就是出货了
5. 微信上卖家纺有什么快速加人的办法如何代理
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6. 家纺行业的公司制度
加强***有限公司(以下简称“公司”)员工队伍建设，增强员工素质，提高公司人力资源管理水平，特制定本人事管理制度。
第一章 总则
第一条 公司人事管理的主管部门为企管部，对上向主管经营的副总经理负责，对下由人力资源主管负责日常事务。
公司的部门设置、人员编制、企管部经理的任免、去留及晋级由总经理负责；
公司总经理、副总经理、总经理助理的任免、去留事项由董事会负责。
第二条 企管部有关人事管理的职责如下：
(1) 负责贯彻执行国家有关人事方面的政策法规，结合本公司情况，制定并实施公司的人力资源规划和具体计划。
(2) 根据各部门的人力需求计划，负责对人才引进和招聘工作进行具体操作。
(3) 负责拟订和修改公司的人事、劳资、培训等方面的政策及规章制度，经批准后，负责监督执行。
(4) 负责拟订员工岗位薪酬制度。
(5) 负责拟订本公司员工绩效考核体系及奖惩方案，并组织实施。
(6) 根据公司员工实际状况和企业发展的需要，制定并实施公司的人员培训计划。
(7) 负责组织员工的各种岗位培训。
(8) 负责公司员工的社会保障工作。
(9) 负责员工辞退及内部调配，代表公司处理劳动纠纷。
(10) 负责办理员工劳动合同的签订、续订、入职和离退职等人事手续。
第三条 本制度除另有规定外，适用于公司全体员工。
第四条 本制度中所涉及的“员工”，是指在公司工作的所有在职人员，包括正式职工和短期聘用员工。
正式员工是本公司系统员工队伍的主体，享受本制度中所规定的各种福利待遇；
短期聘用员工指具有明确聘用期的临时工、离退休人员以及少数特聘人员，其享受待遇由聘用合同书中规定。短期聘用员工聘期满后，若愿意继续受聘，经公司同意后可与公司续签聘用合同。
第五条 正式员工和短期聘用员工均应与公司签订劳动合同，本人事制度可以作为劳动合同的附件，规范员工和公司双方的行为。
第二章 聘用
第六条 公司聘用的原则是：“任人唯贤，择优录用；竞争上岗，岗上竞争”。
第七条 聘用各级员工应综合考虑思想、学识、品德、能力、经验、体格等，以适合于所任职务或工作为考察原则，但有特殊需要时不在此限。
第八条 总经理、副总经理及总经理助理的聘任由董事会负责向社会公开招聘。具体方式由董事会制定、执行。
各部门经理、副经理的聘用由公司总经理、副总经理负责。
公司其它岗位的聘用，由企管部人力资源管理部门负责。
第九条 公司的人员编制须严格遵守公司的岗位设定要求，不得自行增加岗位设置。公司鼓励通过员工增加岗位技能的学习，达到“一岗多能”的要求，以便合并岗位，减少人员，增加劳动效率。
第十条 各年度人员需求计划的编制程序如下：
(1) 在经营年度结束前，企管部将下一年度的《人员需求计划表》发放给各部门，部门主管须根据实际情况，认真填写后，上报企管部。
(2) 企管部汇总后，结合岗位编制、公司的投资(经营)方案编制下一年度人力资源需求方案，报总经理批准；
(3) 经总经理所确定的人力资源计划，由企管部负责办理招聘事宜。
第十一条 普通员工招聘的一般程序如下：
人员需求部门的负责人向企管部提出申请，由企管部结合年度计划审核需求，给出审核意见；
企管部审核同意后，会同需求部门，根据岗位说明书的要求，制定具体的岗位任职资格，形成招聘文件；
企管部制定招聘计划，经企管部经理批准后执行；
企管部按照批准的岗位要求确定初始人选，送需求部门审核，确定最终候选者名单；
企管部会同需求部门共同进行面试(如有需要，可增加面试的次数)，并共同决定聘用人选；
企管部负责聘用人员的通知，进入试用期管理；
企管部负责落实岗前培训。
第十二条 部门经理的聘用，参照上述程序；企管部经理的聘用，由总经理会同副总经理进行；其它的部门经理由企管部会同总经理、副总经理进行。
第十三条 凡有下列情形者，不得录用。
与集团中层以上干部有亲属关系的人员(对历史形成的此类情况不予追溯)。
剥夺政治权力尚未恢复者。
被判有期徒刑或被通缉，尚未结案者。
有赌博、吸食毒品记录者。
拖欠公款，有记录在案者。
患有精神病或传染病者。
品行恶劣，曾被其他单位辞退、开除人员。
体格检查不通过者。
第十四条 公司招聘采用内外一视同仁的原则，即外部招聘与内部推荐共举，统一考察标准，择优录取。
第三章 试用
第十五条 新聘用人员均应经试用合格才予任用。
第十六条 试用期为1-3个月。
第十七条 新进员工的试用，由所在部门进行，企管部负责监督。
第十八条 新进员工向企管部报到，并以其向企管部报到的日期作为起薪日。
第十九条 公司员报到时应交验的材料：
(1) 公司统一印发的登记表
(2) 身份证(复印件)
(3) 毕业证明书(复印件)
(4) 技术等级证(复印件)
(5) 健康检查表
(6) 近期免冠1寸半身照片2张
(7) 岗位要求的其他证明材料
第二十条 企管部应于新员工报到当日与其签定“试聘协议”；试聘协议一式两份，一份交由企管部存档，一份由试用员工自留。
第二十一条 试用员工经试用期考核成绩合格者，其服务时间统一从正式任用之日起计算，公司与其签订正式的劳动合同书(订立集体劳动合同的除外)。
第二十二条 试用员工在试用期间有下列行为之一者，可随时停止试用，并不可请求任何遣散费或补助。
(1) 品行欠佳，违反公司有关规定；
(2) 申请事假超过规定；
(3) 经试用单位认为不适合工作岗位；
(4) 发现进入公司前曾有不适合岗位的违法行为；
(5) 递交的个人资料被查证为虚假的；
第二十三条 公司员工办妥报到手续，经公司分派试用工作后，应即赴目标部门工作，不得借故拖延或请求更换；并由企管部填发工作记录卡，按照规定时间到职工作，无故拖延一星期未到职者即停止试用。事先以书面呈准者不在此限。
第二十四条 试用期的考核
(1) 新员工在试用期满后，向企管部领取“员工转正考核表”，根据自身实际情况，实事求是地填写表中的“评核内容”和考核内容中的“自评部分”。
(2) 部门主管根据新员工在试用期的表现，公正地评分并写出初核评语。
(3) 人力资源主管根据新员工在试用期间的出勤情况，如实填写考勤状况。
(4) 考核结果将根据初核评分和考勤状况来确定。
a) 考核结果以百分制核算，60分以上为合格；
b) 考核不合格的新员工由企管部办理退职手续；
c) 考核合格的员工由企管部负责签订正式劳动合同，并核定岗位及相应的岗位薪点数；
d) 考核分数在90分以上的员工可以晋级确定岗位薪点数；
第四章 服务
第二十五条 公司正式聘用的员工，应严格遵守公司的各项规章制度，以及各项规定、通告、公告。
第二十六条 员工工作守则包括：
(1) 建立高度的责任心和事业心，处处以公司利益为重，为公司的发展而奋斗。
(2) 树立服务意识，始终面向市场，面向用户，提供具有“国际品质、名牌服务、物超所值”的产品。
(3) 牢记“质量第一、用户第一”的原则，努力消除可能给顾客带来不便的任何瑕疵。
(4) 具备创新能力，通过培养学习新知识、新技能，使个人素质与公司发展保持同步。
(5) 讲究工作方法和效率，明确效率是企业的生命。
(6) 培养敬业和奉献精神，满负荷、快节奏、高效率地投入日常工作。
(7) 保持坚韧不拔的毅力，要有信心、有勇气战胜困难和挫折。
(8) 善于协调、融入集体，有团队合作精神和强烈的集体荣誉感，分工不分家。
(9) 培养良好的职业道德和正直无私的个人品质。
(10) 明确公司的奋斗目标和个人工作目标。
第二十七条 员工行为准则包括：
(一) 忠于职守，服从领导，不得有阳奉阴违或敷衍塞职的行为。
(二) 不得经营与本公司类似及职务上有关的业务，或兼任其他职务。
(三) 不断提高工作技能，工作上做到精益求精，以期提高工作效率。
(四) 不泄漏业务或职务上机密，或假借职权，贪污舞弊，接受招待或以公司名义在外招摇撞骗。
(五) 不得携带违禁品、危险品或与生产无关物品进入工作场所。
(六) 未经批准，不得私自携带公物出厂。
(七) 未经主管或部门负责人的允许，严禁进入变电室、质量管理室、仓库及其他禁入重地；
(八) 工作时间中不准任意离开岗位，如须离开应向主管人员请准后始得离开。
(九) 员工每日应注意保持作业点的环境清洁。
(十) 员工在作业开始时间不得怠慢拖延，作业时间中应全神贯注，严禁看杂志、电视、报纸以及抽烟，以便增进工作效率并防范危险。
(十一) 通力合作，同舟共济，不得吵闹、斗殴、搭讪攀谈或互为聊天闲谈，或搬弄是非，扰乱秩序。
(十二) 各级主管及各级单位负责人务须注意本身涵养，领导所属员工，同舟共济，提高工作情绪，使部属精神愉快，在职业上有安全感。
第五章 工资及福利
第二十八条 公司执行岗位薪点工资制，即工资包含岗位工资、绩效工资、年功工资三部分。各部分工资均采用薪点数计算，汇总后结合薪点值确定工资。
第二十九条 岗位工资、年功工资按月核算，绩效工资按季度核算；
第三十条 公司的年度工资总额须与公司的经营效果密切相关。
第三十一条 工资采用“下发薪”制，即每月5日发放上月工资，遇节假日提前。绩效工资(奖金)按季度发放，最迟不晚于下季度第一月末。
第三十二条 公司提供的福利包括按黑龙江省规定的社会统筹保险，以及公司规定的各项福利措施。
有关工资及福利的具体内容见公司《工资管理制度》《员工福利制度》的有关规定。
第六章 考勤及假期
第三十三条 公司员工正常工作的作息时间为：
夏季： 8:00-17:00
冬季： 8:30-17:30
生产岗位的作息由生产技术部负责安排。
第三十四条 各班、组、部门宜设置兼职考勤员，负责本单元员工的考勤工作；考勤员月底将考勤表交本部门汇总，汇总表经部门领导签字后报企管部。
第三十五条 考勤中有关事项的确认条件如下：
(1) 迟到：
超过考勤规定的到岗时间15分钟以内；
(2) 早退：
提前考勤规定的离岗时间15分钟以内；
(3) 旷工：
有下列行为之一的：
a) 迟到、早退超过15分钟的；
b) 当日未到岗，且无正当理由的；
c) 未到岗而提供的证明材料经核查为虚假的；
d) 到岗后擅自离岗时间累计超过1小时的；
(4) 病假：
在考勤规定的到岗时间前15分钟，或事先向直接负责人申请(急诊除外)，且于恢复上班后即日交付正规医疗部门出具的相关证明材料；
(5) 事假：
事先向主管领导书面申请，经批准后休息的。请假未满半小时者，以半小时计算，累积满8小时为1日。
(6) 公假：
有下列条件之一者，经申请批准后休假的：
(1) 行使选举权；
(2) 当选代表出席政府、党派、工会、青年团、妇女联合会等组织召开的区级以上的代表会议；
(3) 担任人民法院的人民陪审员、证明人及辩护人；
(4) 出席劳动模范、先进工作者大会；
(5) 《工会法》规定的不脱产工会基层委员的工会活动，每月占用工作时间不超过2个工作日时；
(6) 接受区级以上奖励，参加奖励大会的；
(7) 公司副总经理以上领导指定参加会议或群众性活动时。
(7) 福利假：
根据公司福利管理的有关规定，对于符合条件的员工给予福利假，包括婚假、丧假、探亲假、年休假等，具体标准参加《员工福利制度》的有关规定。
第三十六条 病假(除急诊外)、事假、公假、福利假须事前书面申请，经领导批准后执行。各类假期1日内由部门经理、车间主任批准，超过1日报主管副总经理批准。
有关考勤的具体规定及奖惩措施，详见《考勤及劳动纪律管理制度》。
第七章 考核及异动
第三十七条 员工的考核分为转正考核、月度考核、年终考核，考核结果作为员工晋升、晋级(降级)、提职(降职)、奖金、罚款的依据。
第三十八条 员工转正考核按照本制度中“试用”章节规定的办法执行
月度考核和年度考核则按照公司《考核管理制度》执行。
第三十九条 员工的异动主要指部门经理(含)以下的员工，包括调动、晋升、降职。总经理、副总经理、总经理助理的任免、调整由董事会负责。
第四十条 公司根据工作需要，可以调整员工的工作岗位；员工也可以申请在公司各部门之间流动。员工的调动分为部门内调动和部门间调动两种情况：
(1) 部门内调动：是指员工在本部门内的岗位变动，由各部门负责人根据实际情况，经考核后，向企管部提出申请，经企管部批准后执行。
(2) 部门间调动：是指员工在公司内部各部门之间的流动，需经调出部门、调入部门、人力企管部共同考核后，由企管部申请，报总经理批准后执行。
第四十一条 员工连续三个月的月度考核成绩位居本部门前5%的，可以向上调整岗位薪点数一级；员工连续三个月的月度考核成绩位居本部门后5%的，可以向下调整岗位薪点数一级。
第四十二条 员工的晋升和降级，除《员工奖惩制度》规定外，主要依据考核成绩、个人技能、工作态度决定。
第四十三条 普通员工的晋升和降级，由人力资源主管和员工所在部门共同负责拟定，报企管部批准；部门(副)经理的晋升和降级，需报总经理批准；
第四十四条 公司根据考核成绩实行“末位淘汰”制，具体规定见“末位淘汰制管理办法”。
第八掌 奖惩
第四十五条 公司奖惩的目的在于鼓励和鞭策员工勤奋工作，奋发向上，做出更大成绩，防止和纠正员工的违法失职行为，保证顺利的实现企业和员工的发展目标。
第四十六条 公司的奖励包括：经济奖励、行政奖励和荣誉奖励等。经济奖励包括加薪、奖金、奖品等；荣誉奖励包括通令嘉奖、记功、记大功、授予先进工作者、劳动模范等；行政奖励包括晋升、扩大职权、参与决策等。
第四十七条 公司的惩罚包括经济处罚与行政处分，经济处罚分为罚款、扣发奖金、降薪等；行政处分分为警告、记过、记大过、降职、免职、辞退、开除。
有关奖惩的具体规定，见《员工奖惩制度》。
第九章 培训
第四十八条 公司鼓励员工进行业务深造，贯彻“一岗多能”政策，将组织定期与不定期的岗位培训及其他技能的培训。
第四十九条 培训由企管部会同业务部门，通过分析考核结果后确认需要培训的人员及内容，在此基础上制定培训计划，经企管部批准后执行。
第五十条 培训包括岗前培训、在职培训、专业培训三种。
(1) 岗前培训为新进员工入职前的培训，由人力资源主管组织，内容为：
a) 公司简介、人事管理规章的讲解；
b) 企业文化知识的培训；
c) 工作要求、工作程序、工作职责的说明；
d) 请业务部门进行业务技能培训；
(2) 在职培训：在岗员工的技能培训，以提高本职技能或增加第二岗位技能为需要，由各级主管组织，采用内部培训与外部培训结合的方式，并加以总结，形成固定的培训教材；
(3) 专业培训：视业务的需要，对优秀的员工进行的特定目的的培训。专业培训包括：
a) 培训机构的专业培训班
b) 邀请专家进行专项讲座
c) 脱产学习
d) 国外深造
第五十一条 为加强培训管理，使接受培训的员工更好地为公司创效益，参加专业培训的员工应与公司签订“培训后服务协议”；
第五十二条 参加培训的员工应认真学习，公司将考察培训效果；并据此决定员工承担培训费用的比例。
培训的具体规定见公司《培训管理制度》
第十章 解职
第五十三条 公司员工的解职分为“死亡”、“退休”、“辞职”、“停职”及“辞退/解雇”“开除”六种。
第五十四条 公司员工死亡为当然解职。员工死亡的抚恤条件及标准由公司另行规定。
第五十五条 公司员工退休享受退休金，其办法另定。
第五十六条 公司员工自请辞职者，应于30天前以书面形式申请核准。在未核准前不得离职，擅自离职者以旷工论处。
第五十七条 公司员工停职分为“自请停职”及“命令停职”二种。
(一)员工因服兵役、预备役期间超过一个月者可自请停职。
(二)员工有下列情况之一者可命令停职。
1. 员工不适合继续本职工作又无法调整工作的；
2. 因病延长的假期超过规定者。
3. 触犯法律嫌疑重大而被羁押或提起公诉者。
第五十八条 自请停职和命令停职，如遇下列情况，酌情予以处理。
(一)自请停职者，于免除兵役、预备役后15日内报道复职。否则，以辞退处理。
(二)因病命令停职者，自停职日起6个月内未能痊愈申请复职者，可按退休或辞退处理。
(三)因工作原因的停职在3月内还无法安排合适工作的，按辞退处理。
(四)因诉讼案命令停职者，经判决为有期徒刑以上者免职或解雇，但侦查处分不起诉或判决无罪确定后，可予复职。
第五十九条 公司员工于停职期间，停发所有薪酬，其服务年限以中断计。
第六十条 员工因违反公司规章制度，可根据其行为及后果，根据相应的规定给予解雇或开除处理。解雇或开除的决议应通过公司办公会决定，并将辞退及解雇的决定通知工会。
第六十一条 因公司调整业务结构，或发生重大经营变动导致的解雇员工计划，应事先与工会协商，共同制定解雇及补偿方案。
第六十二条 公司员工离职，除“死亡”及“命令停职”未能办理交接手续者外，均应办妥交卸手续，经各部门接交人签准后才能离职。财务部凭签准单办理有关结算。
第十一章 附则
第六十三条 本制度由企管部制定，董事会批准后执行；
第六十四条 如有未尽事宜，可由董事会另行补充规定，修改时亦同。
第六十五条 本制度由企管部负责解释。
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7. 新手开淘宝店，如何引流毛巾家纺类。
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8. 一家服装店 一家家纺店，有什么办法结合起来搞一个引流活动呢
我觉得服装店和家纺店确实是可以相互合作的，因为这两个店买的是有一定的相同的东西了，比如在服装店买衣服如果想要干洗或者是烫衣服的话去家纺店打折。
9. 现在的家纺生意很难做怎么弄
现在是淡季，可以试着做线上活动推广引流到线下，不能坐以待毙！
10. 家纺淡季该如何营销
家纺行业的淡季，这是由行业本身的属性所决定的。如果我们的企业能够采取一些积极有效的措施，就能够有效地减轻淡季对企业销售的消极影响。笔者认为，产品，是淡季营销的主角。正确看待行业的淡季首先，我们应该从思想观念方面做出改变。一些家纺企业认为，淡季来了，我们能做的事不多了，不如马放南山、刀剑入库，所以在思想上很容易出现懈怠松散的现象。这是不对的。海尔总裁张瑞敏曾说：“没有淡季的市场，只有淡季的思想。”淡季，作为一种市场现象更多地存在于人们的主观意象中。对家纺企业而言，淡季，更应该做的，是谋势而非取利。这种谋势，可以体现在产品开发、渠道开拓、终端促销和团队培训等等很多方面。仅仅在产品方面，就有很多值得去做的地方。谋产品竞争力之势第一，找出公司有潜力成为拳头产品的品项，强化拳头产品的竞争优势，提高产品竞争力。每一个家纺企业，都应该有自己的拳头产品，都应该打造出自己的“球星”。 水星家纺在被子方面的努力；雅芳婷在枕头上的深度开发；堂皇在贴布绣工艺上的登峰造极；紫罗兰在绣品工艺和百万针家纺方面的孜孜追求……都是打造拳头产品的典范。当淡季到来的时候，家纺企业应该根据上一个销售旺季的销售数据，分析出哪些产品卖得好，哪些卖得不好，并找到为什么有的品种卖得好而有的卖得不好的原因。对于卖得好的产品，要在其卖得好的优势的基础上，继续追加开发和营销投入，持续强化其优势之所在，并争取把其中的佼佼者打造成拳头产品。对于卖得不好的产品，要找出原因之所在，然后不断的改善这些产品，提高产品的市场竞争力。第二，就现有的产品而言，针对淡季的需求特点，开发新的消费用途（功能），发现新的消费方式。与消费者不再满足于家纺产品的基本功能而转向于多样化消费的特征形成鲜明对比的是，目前家纺产品的用途和消费方式呈现出单一性的特征。因此，在开发新的消费用途和消费方式上，还大有文章可做。首先，是在产品的美观性和风格方面，应注重开发应季产品。在产品的风格方面，春夏季产品应以清新、淡雅为主；在产品花色方面，应以清新素雅的花色为基调，比如草绿、湖蓝等清凉色系，在夏天给家里营造一种凉爽清凉的氛围。其次，通过产品功能的创新，推出专门的淡季产品。在啤酒行业，冬季就是淡季，一些啤酒厂家推出了暖啤、火锅啤等产品，就值得家纺企业学习。在春夏季节，消费者对家纺产品的基本功能如保暖性的需求减弱，如果家纺企业能够实时的开发出一些其他独特的功能，就会引起消费者的兴趣。比如： “抗菌保健”、“清凉家纺”等独特功能，就是不错的选择。再次，将新品发布会与订货会结合起来，既利用新品发布会的热闹冲淡淡季的冷清，又将新品发布会与提升渠道信心结合起来，加强厂商信任、促进合作、达成订货、回笼资金。第三，开发四季产品，丰富产品线。目前一些家纺企业存在认识上的误区，认为家纺就是床上用品，因此在产品的开发生产方面，往往只主力开发出适合秋冬季的产品，产品结构单一，容易出现所谓的季节性断层。实际上，家纺行业所涵盖的产品线非常广，家纺企业如何跳出单一季节的桎梏，开发出四季都能用的丰富产品线，比如开发出春夏季的床上用品， 又开发出其他非床上的用品，就是解决淡季问题的根本。比如，上海明超床品公司，每年在淡季的时候针对市场需要开发出适销对路的应季产品，常常供不应求。第四，做好消费者调查，为产品开发提供依据，为消费购买寻找理由。家纺企业在开发产品时，在进行品牌卖点推广时，基本不做市场调查，导致产品不能适应消费需求。其实，老年人更适合开发功能性产品，中青年人更适合品牌家纺，80后更喜欢时尚类、打折类产品，这些消费特点，以及更多的其他特点，都是家纺企业在产品开发和品牌传播之前应该调查清楚的。俱乐部：淡季营销的“利器”在淡季，锁定特定消费群体，开展“频繁营销”无疑是一个好的时机，即家纺企业通过向已有的消费者提供销售激励的办法来促进产品销售。频繁营销的目标是使现有消费者产生更大的销售量，并获得更大的利润回报，这也是企业面向消费者持续、深度开发并建立客户忠诚的基本方式。频繁营销最常用、最有效的营销手段是推行“常客计划”，或者说“消费者忠诚计划”，即企业为了刺激消费者持续购买或者挽留消费者，而推出的中长期购买激励计划。究其本质，“常客计划”或“消费忠诚计划”的本质是俱乐部营销。即以家纺专卖店为核心，面向顾客组建会员俱乐部，并以俱乐部为平台面向会员开展沟通、销售、传播、服务等工作，籍以增强消费者忠诚度，并最大化占有消费者的“钱包”。 那么，如何在淡季让家纺俱乐部所推行的“常客计划”更成功呢？一、先追求员工忠诚，再追求消费者忠诚。消费者忠诚度要通过企业所有员工的智慧与劳动换得，而员工满意与忠诚是客户满意与忠诚的基础前提。因此，企业首先应该把员工管理客户化，并针对员工制定“员工忠诚计划”，留住核心员工并让他们兢兢业业地为企业“卖命”。二、精准锁定目标消费者，开展精确营销。家纺企业推行“常客计划”很关键的一点就是瞄准目标消费者，并且是具有忠诚潜质与购买潜力的消费者。这类消费者可以说又红又专，有价值、有诚意。诸如罗莱家纺，目标消费群覆盖25~50岁的女性消费者，而主力消费群则是30-40岁的白领女性。罗莱推出《罗莱时尚》，除了介绍当季新品外，还会介绍当下流行的时尚家居信息，以及一些时尚人物的家装心得，以培养这一核心消费群体忠诚度。三、选择最恰当的“常客模式”，做到简单、易行、有效。对于家纺企业来说，可采取消费积分奖励计划，即企业为消费者的购买行为和推荐行为提供积分。在一定时间段内，根据客户的积分额度，提供不同级别的奖励。并且，可考虑对会员根据消费额度采取级别化管理，并根据级别提供相应的超值服务。四、明确主题，进行主题化推广。“常客计划”是家纺企业针对消费者推出的一项以提升销量及忠诚度为目的的营业推广活动。当然，营业推广促销活动的主题就是促销活动的神，也是促销活动的主线。如果没这个主题促销活动就会显得发散，进行营销传播也无点可抓。其实，主题的确定要考虑“常客计划”的内容，并结合促销活动的季节、时间、周期等要素而定。五、要必要的形式，形成组织保障。家纺经销商出资搭建与消费者的互动平台--俱乐部组织，并采取了规范化管理，包括拥有俱乐部章程、建立客户档案、客户购买记录等基础工作。无疑，这种形式拉近了经销商、家纺品牌与消费者的距离，增强了与消费者的互动性，能够为消费者提供更为贴身的人性化服务。六、维系与保留消费者，设置品牌转换门槛。如果消费者从一个家纺品牌转向另一个家纺，可能会损失大量的时间、精力、金钱和关系，那么即使他们对一个家纺品牌不是完全满意，也会三思而行。转换成本可以分为三类：第一类是财务成本；第二类是过程成本；第三类是情感成本。这可进一步分解为经济危机成本、评估成本、学习成本、组织调整成本、利益损失成本、金钱损失成本、个人关系损失成本、品牌关系成本等诸多方面。如果经销商能够利用好转换成本，必定有所斩获。最主流的做法就是向消费者发出善意的“警告”，告诉客户如果进行转换，将面临的难度、经济成本及风险，或向消费者强调产品或服务的独特性及不可替代性。同时，通过提高转换成本，让消费者觉得如果进行转换将得不偿失。七、整合资源，服务好消费者。家纺企业推行“常客计划”，要善于整合企业内部资源与外部资源，尤其要整合外部客户资源。为此，可以选择与本家纺品牌有着共同目标客户群体的异业企业，充分整个他们的客户资源，使之服务于“常客计划”，更好地服务于客户。八、与竞争对手有别，差异化营销。如果家纺企业推出的“常客计划”能够轻易地为竞争对手所模仿，那么你推出的“常客计划”定要遭遇失败。诸如以价格刺激或额外利益奖励以为目标的客户忠诚计划，诸如价格折扣、累计积分、增送促销品、赠送奖品等措施，以期增加客户的购买频率及单次购买数量。上述做法就是很容易为竞争对手所模仿或复制，不仅收效很低，并为自己带来“麻烦”。因此，要别开蹊径，走与竞争对手不同的营销之路，九、建立保障机制，为俱乐部保驾护航。虽然很多家纺企业在推行“常客计划”时，并没有与消费者签订什么合同。但是，“常客计划”却已形成一种“隐形合同”。家纺企业会针对“常客”制定俱乐部的会员章程，这就是合作上的“游戏规则”，这就是对企业与消费者权益关系的约定。因此，企业有必要把“游戏规则” 透明化，诸如在会员会议、会员手册、会员刊物、会员卡、店内公约等多种环境下进行公开，并与会员进行深入而透彻的沟通。